Discriminação
no trabalho.

• Dispensa depois de a empresa tomar conhecimento da doença.
• Perda de função ou isolamento por preconceito relacionado ao tratamento.

• Laudos e registros de quando o diagnóstico foi comunicado.
• Mensagens, avaliações e mudanças ocorridas antes e depois da comunicação.

A jurisprudência do TST reconhece a neoplasia maligna como doença grave estigmatizante. A presunção de discriminação é relativa: a ciência do empregador, os fatos e a motivação da dispensa precisam ser examinados.

• Recusa de contratação motivada pelo HIV.
• Divulgação da condição de saúde acompanhada de segregação ou dispensa.

• Comunicações sobre exames, saúde e decisões da empresa.
• Relatos de testemunhas e registros de divulgação indevida.

A proteção envolve não discriminação e sigilo. A Súmula 443, reafirmada no Tema 254, contempla o HIV; seu exame não significa resultado judicial automático.

• Pressão para pedir demissão após o diagnóstico.
• Tratamento hostil ou afastamento injustificado das atividades após liberação médica.

• Relatórios médicos, alta e recomendações de saúde.
• Data da ciência da empresa e registros do tratamento recebido.

Há proteção contra discriminação e regras de sigilo. A necessidade de afastamento ou prevenção depende de avaliação médica; a análise jurídica considera o quadro clínico e a conduta da empresa.

• Comentários depreciativos depois de um afastamento psiquiátrico.
• Retirada de responsabilidades ou dispensa associada a estereótipos sobre o diagnóstico.

• Relatórios de tratamento e comunicações de afastamento.
• Mensagens, advertências e avaliações que revelem mudança no tratamento.

Depressão, ansiedade, transtorno bipolar e outras condições exigem análise individual. Não se presume que todo diagnóstico gere estabilidade, incapacidade ou a presunção da Súmula 443.

• Ofensas recorrentes por crises de enxaqueca ou necessidade de tratamento.
• Decisão desfavorável acompanhada de mensagens que revelem preconceito contra a condição de saúde.

• Atestados, frequência das crises e ciência da chefia.
• Comparação das avaliações e registros dos motivos apresentados para a decisão.

Enxaqueca, diabetes, hipertensão, epilepsia e doenças autoimunes não têm enquadramento idêntico. Doença, faltas e dispensa, isoladamente, não comprovam discriminação; também não a tornam impossível.

• Piadas ou comentários depreciativos sobre uso de insulina, alimentação ou consultas.
• Recusa de oportunidade ou dispensa acompanhada de falas que associem diabetes a incapacidade, sem avaliar as atividades reais.

• Recomendações médicas e registros dos pedidos relacionados ao tratamento.
• Mensagens, testemunhas e a sequência das avaliações e decisões após a empresa saber da condição.

Diabetes não torna toda dispensa discriminatória nem gera automaticamente estabilidade ou enquadramento como deficiência. A discriminação pode ser demonstrada pelo conjunto dos fatos, mesmo quando não se aplica a presunção da Súmula 443.

• Ridicularizar dificuldades de atenção ou leitura diante de colegas.
• Excluir candidato ou empregado por um rótulo sobre o diagnóstico, sem analisar as exigências efetivas da função.

• Critérios de seleção e avaliação, instruções de trabalho e mensagens ofensivas.
• Pedidos de ajustes, respostas recebidas e documentos que expliquem necessidades concretas, quando pertinentes.

TDAH e dislexia não têm automaticamente o mesmo enquadramento legal do autismo. A proteção contra discriminação permanece; o enquadramento como deficiência e as medidas exigíveis dependem dos critérios legais e do caso concreto.

• Eliminar candidato qualificado apenas pela ausência de um membro.
• Impor tarefas humilhantes ou negar adaptação razoável necessária ao trabalho.

• Descrição das tarefas, critérios da vaga e registros da exclusão.
• Pedidos de acessibilidade, respostas da empresa, laudos pertinentes e imagens das barreiras.

A análise considera a deficiência, as funções efetivas, os recursos de apoio e as adaptações razoáveis. Restrições reais de segurança devem ter fundamento concreto; estereótipos não substituem avaliação individual.

• Realizar entrevista, treinamento ou reunião em local inacessível, sem examinar uma alternativa viável.
• Excluir a pessoa de uma promoção apenas porque utiliza cadeira de rodas.

• Fotos das barreiras, convites para atividades e descrição das tarefas.
• Pedidos de acessibilidade e adaptação, respostas e testemunhas da exclusão.

Cadeira de rodas é um recurso de mobilidade, não um diagnóstico. Paraplegia não autoriza presumir incapacidade para toda atividade. A acessibilidade e as adaptações razoáveis devem considerar a pessoa e a função.

• Expor publicamente o tratamento e usar rótulos ofensivos contra o trabalhador.
• Dispensar a pessoa por preconceito contra a dependência ou a recuperação, conforme indiquem os fatos.

• Relatórios de tratamento, afastamentos e registros de quando a empresa soube da condição.
• Comunicações sobre retorno, justificativas do desligamento e testemunhas do tratamento recebido.

Há decisões trabalhistas reconhecendo dispensa discriminatória ligada à dependência química. Uso eventual, dependência, aptidão para a função e condutas no trabalho são situações diferentes. O diagnóstico não resolve sozinho a validade de uma penalidade ou dispensa.

• Tratar sintomas como desinteresse ou preguiça, apesar das informações médicas apresentadas.
• Recusar oportunidade apenas pelo nome do diagnóstico, sem avaliar as tarefas e limitações efetivas.

• Relatórios médicos, recomendações sobre a rotina e pedidos encaminhados à empresa.
• Comentários, critérios de avaliação e decisões tomadas após a comunicação da condição.

A aptidão e os cuidados de segurança dependem de avaliação médica e das atividades reais. A narcolepsia não gera automaticamente estabilidade, deficiência ou presunção de dispensa discriminatória; a conduta da empresa precisa ser examinada.

• Humilhar o trabalhador após uma crise ou divulgar seu diagnóstico de forma indevida.
• Afirmar que a pessoa não pode exercer nenhuma função apenas por ter epilepsia.

• Orientações médicas, registros de aptidão e recomendações para as atividades.
• Relatos sobre o episódio, mensagens e mudanças de tarefas ou oportunidades.

Medidas de saúde e segurança devem ser proporcionais às funções e fundamentadas na situação individual. O diagnóstico, por si só, não estabelece incapacidade geral, estabilidade ou discriminação.

• Retirar oportunidades com base na suposição de que a pessoa deixará de ser produtiva.
• Humilhar quem apresenta recomendações médicas ou solicita ajustes na rotina.

• Relatórios sobre limitações e necessidades, com os pedidos e respostas da empresa.
• Histórico das avaliações, tarefas e decisões após a comunicação do diagnóstico.

Devem ser examinados os efeitos da condição, as barreiras e as atividades. Direitos ligados à deficiência, afastamento e dispensa discriminatória têm requisitos próprios; a lista de doenças não substitui essa análise.

• Negar uma vaga ou promoção sem examinar a capacidade para as tarefas efetivas.
• Recusar adaptação razoável ou fazer comentários humilhantes sobre limitações físicas.

• Descrição da função, recomendações médicas e pedidos de adaptação.
• Respostas recebidas, registros das barreiras e critérios utilizados para negar oportunidades.

A avaliação considera os impedimentos, as barreiras e os recursos que permitem o trabalho. A condição clínica e o enquadramento jurídico devem ser analisados individualmente, sem generalizações sobre capacidade.

• Aplicar seleção ou treinamento com materiais inacessíveis e recusar ajustes razoáveis.
• Negar promoção por supor, sem análise das tarefas, que a pessoa não pode exercer a função.

• Materiais recebidos, requisitos da vaga e registros da dificuldade de acesso.
• Pedidos de formatos acessíveis ou tecnologia assistiva e respostas da empresa.

A análise considera acessibilidade, tecnologias assistivas, adaptações razoáveis e exigências reais da função. A deficiência visual não equivale a incapacidade para todo trabalho.

• Excluir o trabalhador de treinamentos ou reuniões por barreiras de comunicação evitáveis.
• Confundir uma necessidade de acessibilidade com falta de interesse ou capacidade profissional.

• Convites, materiais, orientações de trabalho e registros das barreiras de comunicação.
• Solicitações de recursos adequados à pessoa, respostas e testemunhas.

As necessidades variam: Libras, legendas, comunicação escrita e outros recursos podem ser pertinentes conforme o caso. Não se deve presumir que toda pessoa surda se comunica da mesma forma.

• Infantilizar, ridicularizar ou impedir o contato com clientes apenas por preconceito.
• Negar formação ou oportunidades com base em generalizações sobre a síndrome.

• Descrição das tarefas, orientações, avaliações e oportunidades oferecidas.
• Mensagens, testemunhas, pedidos de apoio ou adaptação e respostas.

A inclusão exige avaliação individual e respeito à autonomia, com apoios e adaptações razoáveis quando cabíveis. A síndrome não autoriza presumir ausência de capacidade profissional ou negar direitos.

• Negar oportunidade por supor que a pessoa não poderá assumir qualquer responsabilidade.
• Pressionar o trabalhador a sair após conhecer o diagnóstico, usando justificativas preconceituosas.

• Relatórios médicos, avaliação ocupacional e recomendações sobre as atividades.
• Mensagens, avaliações anteriores e justificativas de mudanças ou desligamento.

A gravidade clínica não torna automaticamente uma doença estigmatizante para fins da Súmula 443. Aptidão, possíveis garantias e discriminação exigem análise própria; mesmo sem presunção, os fatos podem demonstrar tratamento discriminatório.

• Rotular a pessoa como perigosa ou incapaz apenas pelo diagnóstico.
• Isolar ou dispensar o trabalhador após afastamento para tratamento, em circunstâncias que revelem discriminação.

• Registros do tratamento, afastamento e ciência da empresa.
• Avaliações anteriores, mensagens, testemunhas e motivos apresentados para as decisões.

Há jurisprudência do TST que reconhece o caráter estigmatizante da esquizofrenia e a presunção relativa de dispensa discriminatória. O conhecimento da empresa, as circunstâncias e eventual motivo lícito precisam ser examinados.

• Excluir candidato qualificado apenas por sua deficiência.
• Negar adaptação razoável necessária à participação no trabalho.

• Descrição da função e exigências do processo seletivo.
• Pedidos de adaptação, respostas e registro das barreiras existentes.

A avaliação deve considerar as funções efetivas, acessibilidade, adaptações razoáveis e necessidades individuais. Não se pode presumir incapacidade a partir da deficiência.

• Ridicularizar a forma de comunicação de uma pessoa autista.
• Recusar ajustes necessários sem examinar as necessidades e o trabalho desempenhado.

• Laudos quando pertinentes e pedidos de ajustes.
• Mensagens, critérios de avaliação e relatos das barreiras vividas.

O TEA é considerado deficiência para todos os efeitos legais. TDAH, dislexia e outras neurodivergências não recebem automaticamente o mesmo enquadramento; a proteção aplicável depende do caso.

• Rebaixar o trabalhador por estereótipos sobre sua sequela.
• Pressionar pessoa reabilitada a sair, sem examinar sua capacidade para as atividades.

• CAT, documentos do INSS e relatórios de restrições.
• Registros de retorno, mudança de função e mensagens da chefia.

Acidente, estabilidade acidentária, reabilitação e discriminação são questões distintas, que podem coexistir. O acidente ou a dispensa após alta não bastam, sozinhos, para caracterizar discriminação.

• Humilhar quem relata dor relacionada às tarefas.
• Excluir ou punir trabalhador após comunicação de doença ocupacional.

• Histórico de tarefas, exposição, exames e relatórios.
• Cronologia da comunicação e dos atos de exclusão ou punição.

Nexo causal, concausa, incapacidade e discriminação exigem análises próprias. O material técnico do NIOSH ajuda a formular perguntas sobre exposições, mas não comprova sozinho o nexo de um caso brasileiro.

• Recusar atendimento ao público a uma pessoa por sua cor.
• Aplicar critérios de aparência que desvalorizem cabelo ou características raciais.

• Anúncios, mensagens e critérios de seleção ou promoção.
• Testemunhas e comparação com profissionais em condições equivalentes.

O contexto e o efeito da conduta importam, inclusive quando a restrição é apresentada como preferência do cliente ou regra de aparência.

• Ofensas contra trabalhador nordestino ou estrangeiro.
• Exclusão de promoção baseada na origem, sem relação com requisitos legítimos da função.

• Mensagens, anúncios e comentários presenciados por colegas.
• Documentos sobre requisitos da vaga e decisões tomadas.

Qualificações linguísticas ou documentais realmente necessárias podem ser examinadas; preconceitos e generalizações sobre nacionalidade ou região não se confundem com requisitos profissionais.

• Recusar candidato por morar em comunidade, sem justificativa relacionada à função.
• Humilhar trabalhador por suas roupas, moradia ou origem familiar.

• Formulários e perguntas feitas no recrutamento.
• Mensagens, regras internas e relatos de tratamento desigual.

É necessário avaliar a finalidade e a proporcionalidade dos critérios. A condição econômica não legitima suspeitas genéricas de desonestidade ou inferioridade.

• Dispensar ou excluir pessoas mais velhas com base em estereótipos.
• Ridicularizar trabalhadores jovens e impedir oportunidades apenas pela idade.

• Anúncios com restrições etárias e critérios internos.
• Mensagens e dados sobre seleção, promoção ou desligamento.

Regras legais de proteção à criança e ao adolescente e requisitos específicos legítimos precisam ser distinguidos de limites arbitrários de idade.

• Ridicularizar símbolos ou práticas religiosas.
• Condicionar oportunidades à participação em atividades religiosas da empresa.

• Convites obrigatórios, ordens e mensagens.
• Registros de pedidos, respostas e tratamento comparativo.

Conflitos entre práticas pessoais e exigências do trabalho pedem análise concreta. Liberdade de crença não autoriza discriminar colegas nem impor convicções a eles.

• Negar promoção a uma mulher por considerar o cargo masculino.
• Pagar menos ou restringir tarefas com base no sexo, sem justificativa jurídica válida.

• Descrições de cargos, contracheques e critérios de promoção.
• Mensagens e comparação com trabalhadores em condições relevantes semelhantes.

Discriminação salarial e equiparação salarial têm requisitos próprios. Diferenças de remuneração precisam ser examinadas à luz das funções, critérios e legislação aplicáveis.

• Piadas homofóbicas toleradas pela chefia.
• Exclusão de atendimento, promoção ou atividade por ser gay, lésbica ou bissexual.

• Mensagens, registros de reclamações e testemunhas.
• Critérios de seleção e sequência das decisões desfavoráveis.

A proteção alcança a dignidade e a igualdade de oportunidades. A conduta deve ser examinada mesmo quando o ofensor a apresenta como brincadeira.

• Humilhar alguém reiteradamente por sua identidade de gênero.
• Impor restrições de contratação ou tratamento baseadas em estereótipos sobre pessoas trans.

• Mensagens, cadastros e pedidos de correção de tratamento.
• Testemunhas e registros das respostas da empresa.

Identidade de gênero e orientação sexual são dimensões diferentes. Cada violação deve ser avaliada pelo seu contexto, alcance e efeitos.

• Constranger uma pessoa pelo peso em reuniões.
• Excluir profissional por aparência mediante exigência sem justificativa funcional.

• Anúncios, padrões exigidos e mensagens.
• Registros de humilhação e testemunhas do tratamento recebido.

Normas proporcionais de segurança, higiene ou exigências efetivas da função devem ser distinguidas de padrões estéticos arbitrários, gordofobia e outras práticas discriminatórias.

• Exigir informação ou teste de gravidez para excluir candidata.
• Pressionar gestante a pedir demissão ou perder oportunidades em razão da gravidez.

• Perguntas, formulários, exigências e mensagens.
• Exames, datas da gravidez e cronologia das decisões da empresa.

Proteção contra discriminação e estabilidade gestante têm fundamentos e requisitos próprios. O direito não depende de a pessoa aceitar constrangimentos ou renunciar à maternidade.

• Pressionar a gestante a pedir demissão por precisar de acompanhamento ou afastamento médico.
• Humilhar a trabalhadora ou excluir sua promoção porque apresentou uma complicação gestacional.

• Atestados, recomendações médicas e comprovantes de entrega à empresa.
• Mensagens sobre consultas, mudanças de tarefas, ameaças e datas das decisões.

Gravidez não é doença. Complicações podem exigir cuidados próprios. Proteção contra discriminação, estabilidade gestante, afastamentos e adequação das tarefas têm requisitos distintos e devem ser analisados em conjunto.

• Perder função ou promoção porque se tornou mãe.
• Receber tratamento hostil ao solicitar respeito aos direitos de amamentação.

• Registros da função antes e depois da licença.
• Mensagens, avaliações e solicitações apresentadas à empresa.

Licenças, intervalos e garantias específicas precisam ser examinados junto com a possível discriminação. Mudanças de função não são automaticamente ilícitas, mas exigem análise de motivos e efeitos.

• Excluir candidato por ter filhos pequenos.
• Recusar promoção por considerar que uma pessoa cuidadora será menos comprometida.

• Perguntas de entrevista, formulários e mensagens.
• Critérios da oportunidade e registros de situações comparáveis.

A existência de responsabilidades familiares não cria automaticamente qualquer modalidade de licença ou redução de jornada; essas medidas exigem fundamento e análise próprios.

• Punir seletivamente trabalhador por filiação sindical.
• Ameaçar demissão para impedir participação lícita em assembleia ou movimento coletivo.

• Comunicados sindicais, mensagens e advertências.
• Registros de participação e comparação entre pessoas atingidas e não atingidas.

Liberdade sindical e garantias de representantes têm âmbitos próprios. A análise considera o ato coletivo, a justificativa empresarial e a relação entre participação e punição.

• Ameaçar perda do emprego em razão do voto.
• Condicionar benefícios ou oportunidades ao apoio político exigido pela chefia.

• Mensagens, convocações e comunicados.
• Testemunhas e registros de benefícios, ameaças ou punições.

Divergência política não justifica discriminação. É preciso distinguir debate voluntário de coação, imposição e uso do poder econômico ou hierárquico.

• Demissão após denunciar ofensas discriminatórias.
• Piora seletiva de escalas ou avaliações por ter testemunhado sobre uma violação.

• Protocolo da denúncia e seu conteúdo.
• Linha do tempo das decisões e histórico profissional anterior.

Proximidade temporal é um indício, não prova isolada. É necessário relacionar o exercício do direito ao tratamento prejudicial e examinar as justificativas apresentadas.

• Exigir antecedentes criminais sem relação legítima com a função.
• Usar informações íntimas ou sensíveis para excluir alguém indevidamente.

• Formulários, políticas de privacidade e exigências da vaga.
• Pedidos de esclarecimento e respostas sobre os dados utilizados.

O Tema 1 do TST admite antecedentes quando houver fundamento legal, natureza do ofício ou grau especial de confiança que os justifique. Nem toda consulta é ilícita.

• Critério de promoção que exclua sistematicamente pessoas com deficiência, sem avaliar adaptações.
• Política de seleção aparentemente neutra que penalize um grupo por característica protegida.

• Texto da regra e justificativa apresentada.
• Dados sobre seus efeitos e alternativas menos excludentes.

A análise considera impacto, finalidade legítima, necessidade e proporcionalidade. Resultado desigual merece investigação, mas não dispensa o exame do critério e de seu contexto.

• Sistema que desfavorece candidatos por padrões relacionados a raça ou gênero.
• Pontuação automatizada que usa dados sensíveis de modo discriminatório.

• Avisos de privacidade, comunicações e critérios disponíveis.
• Pedidos de informação, resultados e comparação entre situações.

Uma decisão automatizada não é discriminatória apenas por usar tecnologia. A análise requer dados, finalidade, critérios e efeitos; a LGPD prevê direitos relacionados às decisões automatizadas.

• Excluir uma candidata por ter filho com deficiência.
• Tratar mal alguém por se relacionar com pessoa de determinada raça ou religião.

• Perguntas e mensagens sobre a pessoa com quem se relaciona.
• Registros que conectem essa relação à decisão prejudicial.

É uma forma de analisar o motivo discriminatório, não um direito automático a qualquer ajuste de jornada. A medida cabível depende do vínculo, das necessidades e do regime aplicável.

• Mulher negra submetida a estereótipos simultâneos de raça e gênero.
• Pessoa trans com deficiência excluída por mais de um preconceito.

• Conjunto de falas, decisões e contexto de trabalho.
• Comparação cuidadosa com diferentes grupos e relatos de testemunhas.

Os fatores devem ser examinados em conjunto. A combinação não gera soma automática de indenizações, mas pode explicar a forma e a intensidade da violação.

• Apelidos ofensivos sobre a deficiência ou a origem de um colega.
• Constrangimentos sexistas ou racistas usados para forçar o afastamento da pessoa.

• Mensagens e registros contextualizados dos episódios.
• Testemunhas, reclamações internas e respostas da empresa.

Assédio moral, assédio sexual e discriminação são conceitos diferentes e podem coexistir. Um ato discriminatório não precisa ser repetido para merecer análise jurídica.

• Candidato descartado por suposta predisposição hereditária a uma doença.
• Empregado pressionado a revelar exames genéticos sem finalidade legítima demonstrada.

• Formulários, solicitações de exames e avisos sobre o uso dos dados.
• Mensagens que relacionem a decisão profissional ao histórico familiar.

Dados genéticos e de saúde são sensíveis: a LGPD exige base legal adequada, necessidade e finalidade legítima, e veda uso discriminatório ilícito ou abusivo. A avaliação considera a finalidade do dado e os efeitos da decisão no caso concreto.

• Recusa de promoção por tratamento já encerrado, sem avaliação das funções atuais.
• Isolamento após o gestor presumir uma doença a partir de consultas ou medicamentos.

• Registros da origem do boato ou da comunicação do tratamento.
• Avaliações, aptidão ocupacional e decisões tomadas antes e depois do episódio.

O motivo real da medida precisa ser demonstrado. Doença passada ou apenas presumida não cria, por si só, estabilidade nem aciona automaticamente a Súmula 443. Sigilo, aptidão atual e contexto discriminatório exigem exame individual.

• Mulheres excluídas de treinamento que dá acesso aos cargos de liderança.
• Remuneração inferior por raça, sexo ou idade, disfarçada por critérios inconsistentes.

• Descrição das tarefas, metas, avaliações e critérios de promoção.
• Contracheques próprios, políticas de remuneração e comparações obtidas licitamente.

Equiparação salarial e discriminação são análises relacionadas, mas distintas. A CLT, art. 461, exige requisitos próprios; a Lei 14.611/2023 trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Diferença salarial isolada não resolve o caso.

• Chefia condiciona promoção, escala ou permanência a favorecimento sexual.
• Mensagens, toques ou comentários sexuais indesejados criam ambiente intimidativo.

• Mensagens completas, datas, relatos contemporâneos e nomes de testemunhas.
• Protocolos de denúncia e registros da resposta da empresa ou de represálias.

A análise trabalhista inclui chantagem e intimidação, inclusive entre colegas. O crime do art. 216-A do Código Penal tem requisitos próprios; sua configuração não é condição para reconhecer toda violação trabalhista. Um episódio grave merece atenção, mesmo sem repetição.

• Pressão para esconder o acidente ou deixar de emitir a CAT.
• Mudança punitiva de função ou dispensa após pedido de benefício relacionado ao trabalho.

• CAT, atendimento médico, registros do acidente e protocolos previdenciários.
• Mensagens de pressão e cronologia das mudanças após a comunicação.

A CAT registra o evento e não decide, sozinha, o nexo ou a responsabilidade. Estabilidade acidentária, discriminação, retaliação e indenização têm requisitos próprios. A Lei 8.213/1991, arts. 22 e 118, orienta a análise; o benefício comum não encerra a investigação do nexo.

• Dispensa motivada pelo afastamento legalmente exigido.
• Recusa de retorno após a baixa, apesar do cumprimento das condições legais.

• Convocação, documento de baixa e comunicações com o empregador.
• Comprovante da notificação de retorno e da resposta recebida.

O art. 472 da CLT impede que esse afastamento seja motivo de alteração ou rescisão. Seu § 1º exige notificação de retorno em até 30 dias da baixa ou fim do encargo. A comunicação de retorno e o cumprimento dos requisitos legais devem ser documentados.